Le calendrier des rendez-vous de la communauté

L’objectif de cette réunion est de vous offrir une sensibilisation à la prise en compte de la loi Pacte pour en tirer bénéfice dans votre entreprise et d’échanger, entre vous, vos réflexions et questionnements.

Un cadrage par Isabelle HADOUX-VALLIER, counsel et Boris LEONE-ROBIN, avocat Senior, August Debouzy permettra de vous donner les clés de lecture de la loi Pacte.

La loi portant le plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE) a été adoptée  par le Parlement le 11 avril et promulguée le 22 mai 2019. Le texte comporte un grand nombre de dispositions en faveur de l’épargne retraite et l’épargne salariale, invitant à la négociation dans les entreprises pour leur mise en œuvre.

Sur le volet du partage de la valeur, participation et intéressement sont encouragés avec notamment la suppression du forfait social et facilités par de nouvelles mesures qui devraient d’ailleurs être prochainement complétées par celles relayées par le Rapport Lanxade-Perret. L’actionnariat salarié se voit par ailleurs incité. Enfin, avec l’ambition de simplifier et d’harmoniser les dispositifs existants d’épargne retraite, le texte vise à les faire évoluer et porte création d’un nouveau produit, le plan d’épargne retraite (PER), qui a vocation également à favoriser une plus grande porosité entre épargne salariale et épargne retraite.

Ordonnances, décrets et arrêtés relatifs au PER ont été publiés pendant la période estivale. Le PER est donc commercialisable depuis le 1^er octobre 2019, mais ce sujet est-il déjà prévu dans les calendriers de négociation des entreprises ? De simples ajustements à la mise en place de nouveaux dispositifs, quels changements la loi Pacte va-t-elle apporter ?

🔒 Rencontre réservée à nos membres. Rejoignez-nous !

De plus en plus de dirigeants d’entreprises, notamment de PMI, sont à la recherche de nouvelles formes de gouvernance et de management.
Il s’agit souvent d’associer davantage les salariés à la détermination du devenir de l’entreprise et de donner à chacun, selon son niveau, davantage d’autonomie dans la réalisation de son travail autour d’un cadre bien défini et partagé collectivement.

En premier lieu, ces dirigeants fondent cette attente sur une forme de rejet d’un modèle hiérarchique classique, souvent autoritaire, qui ne leur convient pas à titre personnel ;
Deuxièmement, ces dirigeants se rendent compte que les salariés, dont les jeunes mais pas seulement, ont aujourd’hui des attentes différentes d’hier par rapport au travail, avec une recherche de sens et d’accomplissement très forts – tout en laissant le travail à sa juste sa place, dans un équilibre recherché entre vie professionnelle et vie personnelle ;

Ils sentent troisièmement que les attentes sociétales vis-à-vis du rôle de l’entreprise dans la cité changent : les salariés, qui sont aussi des citoyens, attendent des entreprises qu’elles inscrivent leur raison d’être et leurs actions de façon congruente avec les enjeux économiques, sociétaux et écologiques auxquels la société humaine dans son ensemble est confrontée.

Qu’en est- il du dialogue social dans ce nouveau contexte ? Les évolutions précédemment décrites tendent potentiellement à mettre de côté les partenaires sociaux en privilégiant un dialogue direct entre les dirigeants et les salariés, entre l’entreprise et les représentants publics et les citoyens. Cette tendance se confirme-t-elle dans la réalité ? Les ordonnances Macron favorisent-elles ces changements de gouvernance et d’organisation au sein de l’entreprise et provoquent-elles un amoindrissement du dialogue dirigeant /représentant du personnel ? La baisse de pouvoir de représentation des syndicats en général et sa faible présence dans les PME concourent-elles également à cette évolution ? Comment, dans ce nouveau contexte, penser la place du dialogue social en entreprise ?