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Les relations sociales à l’aune des usages numériques

Comment mettre le numérique au service du dialogue social dans les entreprises et la fonction publique ?

Les mutations digitales modifient les comportements au travail, déstructurent les repères de temps et de lieux et redéfinissent les collectifs. De nouvelles pratiques mettent en tension les dirigeants, les encadrants, les représentants du personnel, les salariés ou agents : l’écosystème traditionnel des relations au travail s’en trouve bousculé. Dans le même temps, les attentes vis-à-vis du dialogue social ne cessent de croître pour articuler les différents enjeux économiques, sociaux et environnementaux.Le numérique nous invite à repenser ce dialogue en offrant à ses acteurs d’autres modes de relations interpersonnelles, des rythmes différents et de nouveaux outils de connaissance et d’expressions. Depuis un an, Réalités du dialogue social anime un groupe de réflexion réunissant, sur ce sujet, des personnalités issues du monde de l’entreprise et de l’administration, des membres d’organisations syndicales, des chercheurs et des startupers. Ce groupe vous propose de confronter et nourrir leurs premières pistes de réflexion.

Participez à nos ateliers thématiques organisés en partenariat avec France Stratégie

Atelier 1. 
Salariés & direction : le numérique comme moyen de consultation, d’expression et de pression ?

Avec le digital, les moyens et espaces d’expression se diversifient, tant pour les salariés que pour les directions : sites internet, intranet, blogs, forum, réseaux sociaux (d’entreprise ou généralistes) ou encore baromètres sociaux et sondages internes, autant d’outils par lesquels les salariés peuvent être amenés à exprimer leur point de vue sur leurs conditions de travail, ou leurs revendications. Dans une logique traditionnelle de rapport de force, ce sont également autant de moyens de pression sur les autres parties prenantes du dialogue social, parfois en mobilisant des canaux extérieurs au cadre de l’entreprise (réputation et image).

Comment (co)-construire ces outils de relation salariés / direction et quelle place des IRP : outils partagés ou outils de contournement des acteurs intermédiaires ? Quel rôle joue l’expression de groupes autonomes et comment la gérer ? Quel bénéfice pour le dialogue social ?

Pilote de l’atelier : Antoine NABOULET – France Stratégie

Atelier 2. 
Direction & IRP: le numérique au service d’un dialogue social augmenté ?

Les consultations et négociations entre direction et représentants des salariés reposent sur des modalités très concrètes de travail, de partage d’information et de discussion, dont certaines sont fortement formalisées et ancrées dans des rituels sociaux. Le numérique remet en question certaines de ces modalités (possibilité de commenter en direct sur les réseaux une négociation en cours, consultations des salariés sur des accords…) mais offre aussi des possibilités nouvelles pour changer la façon de travailler entre direction et RP.

Comment faire pour que ces outils numériques viennent enrichir ce processus, et permette un dialogue social augmenté c’est-à-dire plus fructueux quant à sa capacité à produire des accords de qualité et éclairés ? De la vidéoconférence – permettant des échanges plus fréquents et légers à organiser – aux outils de collaboration en ligne pour la rédaction d’accords, en passant par le partage de données sur l’entreprise (BDES), quelles sont les pratiques envisageables ?

Pilote de l’atelier : Gweltaz FRIGOUT – Groupe UP. Administrateur de Réalités du dialogue social

Atelier 3. 
IRP : le numérique comme réponse à l’enjeu de proximité ?

La proximité entre les salariés et leurs représentants, mais aussi leurs dirigeants, est une dimension névralgique de la qualité et de la légitimité du dialogue social. Or cette proximité est menacée par de nombreuse tendances, auxquelles le digital participe : déstructuration des espaces de travail sur lesquels reposait traditionnellement la proximité (horaires variables, mobilité accrue, télétravail,…); raréfaction des moyens syndicaux sur le terrain (manque de vocation, faible renouvellement syndical, professionnalisation toujours plus forte des élus…) et désintermédiation permise par la communication digitale ; tendance à la centralisation des instances de représentation et de négociation parallèlement à celle des instances décisionnelles de l’entreprise.

Comment le digital peut-il à l’inverse permettre aux RP et OS de « toucher » les collaborateurs, d’être plus réactifs pour les informer et de faire offre de services de proximité ? Ces questions prennent tout leur sens dans le contexte actuel de réforme des Comité sociaux et économiques (élections professionnelles, fusion des instances, représentants de proximité).

Pilote de l’atelier : Denis MAILLARD – Temps Commun

L’objectif de cette réunion est de vous offrir une sensibilisation à la prise en compte de la loi Pacte pour en tirer bénéfice dans votre entreprise et d’échanger, entre vous, vos réflexions et questionnements.

Un cadrage par Isabelle HADOUX-VALLIER, counsel et Boris LEONE-ROBIN, avocat Senior, August Debouzy permettra de vous donner les clés de lecture de la loi Pacte.

La loi portant le plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE) a été adoptée  par le Parlement le 11 avril et promulguée le 22 mai 2019. Le texte comporte un grand nombre de dispositions en faveur de l’épargne retraite et l’épargne salariale, invitant à la négociation dans les entreprises pour leur mise en œuvre.

Sur le volet du partage de la valeur, participation et intéressement sont encouragés avec notamment la suppression du forfait social et facilités par de nouvelles mesures qui devraient d’ailleurs être prochainement complétées par celles relayées par le Rapport Lanxade-Perret. L’actionnariat salarié se voit par ailleurs incité. Enfin, avec l’ambition de simplifier et d’harmoniser les dispositifs existants d’épargne retraite, le texte vise à les faire évoluer et porte création d’un nouveau produit, le plan d’épargne retraite (PER), qui a vocation également à favoriser une plus grande porosité entre épargne salariale et épargne retraite.

Ordonnances, décrets et arrêtés relatifs au PER ont été publiés pendant la période estivale. Le PER est donc commercialisable depuis le 1^er octobre 2019, mais ce sujet est-il déjà prévu dans les calendriers de négociation des entreprises ? De simples ajustements à la mise en place de nouveaux dispositifs, quels changements la loi Pacte va-t-elle apporter ?

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De plus en plus de dirigeants d’entreprises, notamment de PMI, sont à la recherche de nouvelles formes de gouvernance et de management.
Il s’agit souvent d’associer davantage les salariés à la détermination du devenir de l’entreprise et de donner à chacun, selon son niveau, davantage d’autonomie dans la réalisation de son travail autour d’un cadre bien défini et partagé collectivement.

En premier lieu, ces dirigeants fondent cette attente sur une forme de rejet d’un modèle hiérarchique classique, souvent autoritaire, qui ne leur convient pas à titre personnel ;
Deuxièmement, ces dirigeants se rendent compte que les salariés, dont les jeunes mais pas seulement, ont aujourd’hui des attentes différentes d’hier par rapport au travail, avec une recherche de sens et d’accomplissement très forts – tout en laissant le travail à sa juste sa place, dans un équilibre recherché entre vie professionnelle et vie personnelle ;

Ils sentent troisièmement que les attentes sociétales vis-à-vis du rôle de l’entreprise dans la cité changent : les salariés, qui sont aussi des citoyens, attendent des entreprises qu’elles inscrivent leur raison d’être et leurs actions de façon congruente avec les enjeux économiques, sociétaux et écologiques auxquels la société humaine dans son ensemble est confrontée.

Qu’en est- il du dialogue social dans ce nouveau contexte ? Les évolutions précédemment décrites tendent potentiellement à mettre de côté les partenaires sociaux en privilégiant un dialogue direct entre les dirigeants et les salariés, entre l’entreprise et les représentants publics et les citoyens. Cette tendance se confirme-t-elle dans la réalité ? Les ordonnances Macron favorisent-elles ces changements de gouvernance et d’organisation au sein de l’entreprise et provoquent-elles un amoindrissement du dialogue dirigeant /représentant du personnel ? La baisse de pouvoir de représentation des syndicats en général et sa faible présence dans les PME concourent-elles également à cette évolution ? Comment, dans ce nouveau contexte, penser la place du dialogue social en entreprise ?